干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的，要问他业绩如何，他从来都不直说，掏出那PPT一顿胡扯...
您混完资历走了，只剩下脏乱差了，转场同业机构职位升了...
领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果...
业绩好功劳在你，业绩差不能怪你...
“吐槽是门手艺，笑对需要勇气”，面对新东方版沙漠骆驼，你是沙漠还是骆驼呢？如果你是沙漠，你淹没了谁！如果你是骆驼，很不幸你是那累死累活那一驼......
如果你是boss，你的企业又有多少沙漠和多少骆驼？
这首dissboss的硬核节目堪称走心！不但走了新东方的心，也走了广大职场人士的心。这个节目确实反映了许多企业的突出问题，结构臃肿犹如沙漠，沙漠强大的吸附力吸收了一切生机的甘露，并制造更多的沙漠，干事的人犹如那累死累活的骆驼，吃的少干的多收效却很低，纵然任你汗血宝马在沙漠上又能如何！而一些BOSS也是悬浮于沙漠之上的一轮炙日，耀眼发光却加速了沙漠化进程...
这些问题突出体现在：
1、企业结构臃肿、腐败滋生、官僚主义、山头主义所导致的管理低效。
2、老人待遇高、权力大，占坑不干事，新人不被重用，难获得提拔。
3、镀金捞钱成职场主流，混背景、混资历、混日子的越来越多，努力进取、踏实干事的人反而被看成“傻”。
4、管理者只顾着当官，层层指令下方，自己不干活还不负责。
5、管理者缺乏管理技能，只会混关系、混年头，自己无能还影响下属的发展。
6、领导妒贤嫉能，见不得下属有才能出风头，领导们成了组织机构的能力瓶颈。
（当然，以上问题的严重程度跟企业类型、规模都有关系，工作复杂性高、工作难以量化的企业越严重，反之则轻。）
熟话说，林子大了啥鸟都有！有人的地方就有江湖。组织机构大了，总会出现各种管理乱象，不可能绝对性避免，只能相对减少，所以要通过不断的组织机构优化和企业治理来解决。
那么，作为企业的BOSS或者管理者，以上问题发生在你的企业，应该怎么办？
存在即合理，要允许问题存在
大家吐槽归吐槽，还是要理性看待，没有完美的企业，只要是企业，就不可避免的会遇到各种问题。所以不管你是boss、管理者还是一线员工，首先要认知到这些问题存在的合理性，可以吐槽，不要抱怨，抱怨会激化矛盾从而导致更严重的问题，很多企业当遇到一些问题后就往往出现各种抱怨、互怼，最后大家停下事来吵架，激化了矛盾而没有解决掉原本的问题。
所以，首先的态度是敢于直面问题，人的天性是躲避问题，如果我们面对问题视而不见，不敢暴露自己、他人和领导的问题，那根本谈不上能解决问题。所以，新东方的年会敢于吐槽，说明新东方至少目前的文化是鼓励大家揭露问题的。直面问题，积极应对。
魔高一尺道高8寸
熟话说：魔高一尺道高一丈，以形容正义的能量高于邪恶！而实际上，就好比软件总有漏洞，每当有漏洞爆出，安全补丁随后就得跟上，魔头总是走在前面，正道随后追上。在企业的发展中，总有人会钻空子，也总会出新的棘手问题，企业对于这类问题的治理能做到大幅度遏制和减少，就不错了，杜绝几乎不可能。所以，正义同邪恶的斗争是一个持续的过程，考验的是我们打补丁的能力，要不断的持续的治理优化，绝非一蹴而就，更不可能从哪个大师那引入一套制度就能安枕无忧了。
你看到的往往是假象
刚刚引入了一个超级牛人，或许是假的！——可能是他以前的平台比较牛罢了，未必是他真牛。大家在拼命加班，或许是假的！——可能是偷时间罢了，做给领导看或者打车报销，也可能是混个晚饭。领导喊口号，员工高歌猛进，或许是假的！——可能只是一阵阵马屁而已。这小伙子敢于揭发其他同事，有主人翁意识，或许是假的！——可能就是为私利打的小报告。.......
人们往往会很主观的认为自己看到的、听到的就是事实真相，所以，身为企业管理者很容易被下属的假进取、假上进、假加班和逢迎拍马等行为所蒙蔽，自我感觉良好，从而没有看到真正的问题所在，有时候甚至会偏听偏信而误杀忠良，自断活路。
晴天修屋顶
当企业面临危机时再治理往往已经晚了，所以要在企业发展良好时，不断优化和提升组织效能。企业家要未雨绸缪，现在商业社会发展速度日益剧增，很多问题一旦浮出水面往往已经很严重了，一不留神可能就OUT了。
发展是解决一切问题的根本
企业的唯一目标就是发展，企业不发展，员工看不到希望，赚不到更多的钱，士气跟不上，问题重重。如果企业出台了一系列的办法开始折腾，但都没有令企业发展起来，那么每次折腾都是画了一个圈然后开始向下，进入到下降螺旋的发展曲线，每况愈下。所以，解决一切问题的根本手段在于发展，企业无论如何要发展，用发展的结果解决发展中的问题，有些问题是现阶段不需要或者很难彻底解决的，只要企业渡过这个阶段，就迎刃而解了。比如说，企业没钱发奖金，员工抱怨，跳槽，这问题怎么解决？只要企业发展好，多发点钱就自然解决了。
以上说的是宏观认知，企业家和管理者如果对于企业组织效能的认知错了，则企业治理往往也会搞错方向，给出不对症的药剂，最后是万病缠身。在认知到企业治理的本质问题后，下面谈谈一些具体办法。
1、企业除了老板外，其他人都能上、能下、能转、能退
企业除了老板外，从高管到一线员工都要有多个方向可供“处置”：干得好，“升”，任何人都要有升的空间。干得差，“降”，总经理、副总裁干得不好也得降。人岗不匹配，“转”，既然这个岗位不适合他或者有更合适的人来做，那就要换岗。对企业无用，“退”，没有适合该人的岗位，辞退不犹豫。新人上，老人“退”，这个“退”是胜利退出，要给老人功德圆满的退出通道，退居二线或者完全退出，给予老人应有的退出回报，多给新人冲锋陷阵的机会，老人新人都高兴。
补充一点，在进行人岗转移时，企业要善待每个员工，即便是离职和被辞退的，除非涉及法律问题和严重的职业道德，尽可能给予尊重和善待，对企业只有利没有害。
2、干掉平庸的管理者
兵熊熊一个，将熊熊一窝。员工的平庸并不可怕，管理者的平庸犹如犯罪，他“害”的不仅仅是企业更是所管理的人员。所以，企业人员组织效能提升的一大手段就是先提升管理层的效能，提升管理层的效能首先是干掉平庸者。木桶的最短的那几个板子方是你能盛多少水的关键，发现短板立刻换掉。
3、提拔敢打敢冲之人
清理掉大部分的平庸的管理者后，就要大力提拔和招聘优秀的、敢打敢冲的人才，这类人才的比例决定了企业的发展速度。在招募这些人才时，要多元化，从大企业、创业公司中都可以找，有梦想、事业心强或有创业心态的人最佳，但也要注意这类人的品德要放到第一位，越有能耐的人对企业的伤害也能越大，要非常注重品德，要分辨出来是鲶鱼还鲨鱼。
4、资历不等于能力越是牛人越要考核
熟话说“好汉不提当年勇”，但职场中，人们往往拿着当年勇混吃喝和混高薪。实际上有些人所谓的过去80%是平台的功劳，而有些人自身确实很牛但是否适合你的企业也未可知，只有考量过才知道，所以在招聘的时候，资历是一个参考因素，关键还是要做能力评估。当然，招聘能进行的能力评估很有限，误差很大，所以关键还是入职后的考核，这是很多企业特别容易忽略的，最后要么是发现牛人招错了，要么是牛人发现自己来错地了，反正就是各种不合适，甚至还有各种撕逼的。所以对于牛人要给予非常丰厚的待遇，但也要非常严格的考核，如不合适要尽早发现，不要撕逼，尽早协商，要给人台阶和礼遇，毕竟有时候未必是此人不牛，而是彼此不适合，从某种层度上双方都“看走眼”了。
5、要有耳目，不可偏信
领导打压下属，霸占功劳，下属敢怒不敢言！——老板不知情。有人相互指控对方的问题！——老板辨不清。项目进展不顺利，是客观现实还是团队不行！——老板难判断。这些问题都很常见，作为老板却很难判断，甚至对很多事都不知情，这是因为缺少耳目。所以，管理者在管理自己的企业或部门时一定要有耳目，这个耳目不是走狗，更不是拉帮结派发展的死*，而是要找到真正敢说真话、真办实事、敢作敢为、有智慧的正直之人，只有这些人才能做耳目，只有他们反馈的可信度才高、才客观。要找到多个耳目，避免偏信，而且对于人的衡量要通过具体的事情来作为依据，不可臆断。
6、建立一个自我进化的组织
如果什么都需要老板三令五申才能执行，那企业的组织效能是低下的，只有建立一个可自我进化的组织才是高效的、敏捷的，随着企业的发展暴露出的管理问题，组织会自我发现、自我处理、调整优化，并能自我成长，这里不做细说，后续文章会有细讲。
7、企业文化来兜底
对于企业治理，光有雷霆手段，容易伤身。所以需要把企业文化拉起来，让企业文化深植人心，让企业文化成为大家行事的道德准则，让企业文化成为企业治理的法理根据，制度、流程处理不了的矛盾就要靠文化化解，新的革命性手段要靠企业文化来兜底，否者会让人们觉得是企业家的个人意志，而不得人心。不过遗憾的是许多企业的文化都是老板自己的文化，这是不行的。
可以忍受企业有沙子，绝不容忍沙漠；也不要做那任劳任怨的骆驼，要成为那驰骋千里的良驹或力承千金的猛牛。
最后，无论你是boss、管理层还是员工，企业的发展与你个人都息息相关，不要容忍企业组织的腐败，要向官僚主义、山头主义、混吃主义、镀金主义说NO，只有真正的人才才能在将来竞争激烈的市场环境中发出耀眼的光芒。